我認為柔性與硬式管理的效果在理論與實務上都是對的，二者並不衝
連管理學自己都承認：「天底下沒有放諸四海皆準的管理準則」與「
以專案管理為例好了，大家常聚集在工作分解、資源分配、
菜鳥 PM 也常誤以為這些事做好之後專案就一定成功，
科學面的技術與工具只是專案成功的必要條件，而不是充分條件。專案到頭來還是人去執行的，所以最後的成敗還是在人員管理。
所以要提高成功機率就必須技術/工具與人員管理並重。
以我自己的經驗來說，柔性管理：
- 重點主要是讓經理人(Manager)變成領導者(
Leader)。 - 第一步要分清楚經理人與領導者的區別。
- 經理人只靠職權去驅動人員(利用大家懼怕職權的心理)
- 但是領導者靠其專業、提供方向、以身作則...等來引導人員。(
完全不靠職權) - 這個時代只靠職權是什麼都做不了的。(上有政策，下有對策)
- 在工作以外的部分可以放入更多人性，例如人員的職涯規劃與訓練，
在金錢上儘量在一定範圍內多滿足人員，... - 簡言之就是收買人心的方法。
硬式管理：
- 通常指的是堅持工作原則與規範，目的是吸引優秀的人同時快速淘汰
無法勝任的人。 - 提供成員必要的訓練，預先掃除其執行障礙，
然後要求成員必須遵守流程與準則。
融合上述兩個方式的期望效果是：
- 找出願意學習與進步的人並收買其人心，
同時也過濾出學習態度不佳也不努力的庸才並加以淘汰。 - 最終目的就是留住人才，快速淘汰庸才。
庸才的影響力遠比想像的還大，因為：
- 這樣的人會做出不良示範，讓真正的人才心中不服，接著必然無法貫徹團隊目標。
- 如果經理人放任此行為將造成其他人心中誤以為這是經理人的意向，
這損失就大了！ - 接下來經理人就會被認為無能，同時也會錯誤暗示大家這裡有特權，
是個不公平的地方。
真搞成這樣的話，
最近看到 Google 的人員管理才發現原來在這個人人稱羨的工作環境之中，
新進人員竟然只有一年可以證明自己，若證明不了的話一年後就得走
因為 Google 只願意給人才享用這些被人羨慕的環境與福利，
(我的猜測：Google 應該只是把庸才的薪資與福利分配給人才而已，
Google 這樣算是軟或硬呢？
